Co do zasady pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy poza określonym umową o pracę wymiarem czasu pracy, w tym w szczególności nie ma obowiązku pracy w dniach i godzinach wolnych od pracy zgodnie z obowiązującym co systemem i rozkładem czasu pracy. Tym samym poza godzinami pracy nie ma również obowiązku odbierania służbowych telefonów oraz korespondencji e-mail, które to czynności pozostają formą wykonywania pracy.

Praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi odstępstwo od wyżej wskazanej zasady i regulowana jest przepisami prawa. Zgodnie z przepisem art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w razie konieczności prowadzenia określonej akcji ratowniczej lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Zdarzenia te z definicji winna charakteryzować pewna wyjątkowość. Jeżeli zatem pracodawca incydentalnie niepokoi pracownika po godzinach pracy, możliwe że zaistniała sytuacja wyjątkowa, która wymaga podjęcia pracy przez pracownika w trybie nadzwyczajnym, a telefon czy e-mail stanowi wyłącznie formę komunikacji pracodawcy z pracownikiem. Pytanie o odpowiedzialność pracownika w przypadku zaniechania odebrania takiego telefonu uzależnione jest od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy, choć możliwość postawienia pracownikowi skutecznego zarzutu z tego tytułu wydaje się ograniczona. Jeżeli jednak pracodawca permanentnie oczekuje od pracownika „pozostawania pod telefonem” po godzinach pracy, otwartym pozostaje pytanie o legalność takiego zachowania. Jeżeli z uwagi na przedmiot prowadzonej działalności, dyspozycyjność przedstawicieli pracodawcy jest nieodzowna, pracodawca winien odpowiednio zorganizować pracę prowadzonego zakładu pracy, z poszanowaniem norm czasu pracy i chronionego nimi prawa pracownika do prywatności. Takiemu rozwiązaniu służyć np. instytucja dyżuru. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, np. w domu. Czas dyżuru rodzi pewne konsekwencje w zakresie czasu pracy obowiązującego pracownika, jeżeli jednak jest to dyżur pełniony w domu, tzw. „dyżur pod telefonem”, a w jego trakcie pracownik nie odbierał służbowych telefonów ani poczty e-mail, pracownikowi nie przysługują żadne świadczenia z tytułu jego pełnienia. Pracodawca pamiętać jedynie musi, że czas dyżuru nie może naruszać minimalnych norm dobowego i tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku.

W sytuacji gdy pracownik poza obowiązującym go wymiarem czasu pracy w sprawach służbowych prowadzi rozmowy telefoniczne, odbiera e-maile, czy w inny sposób porozumiewa się za pomocą środków porozumiewania się na odległość, faktycznie wykonuje pracę i czas na zadania te poświęcone traktowany być winien jako praca w godzinach nadliczbowych. To natomiast rodzić może uzasadnione roszczenia pracownika o rozliczenie nadgodzin w formie przewidzianej przepisami prawa, tj. udzielenia czasu wolnego od pracy lub wypłaty należnego dodatku. Spór o rozliczenie nadgodzin rodzić może jednak określone problemy praktyczne. Przede wszystkim koniecznym będzie ustalenie wymiaru czasu prowadzonych rozmów czy, co wydaje się dużo trudniejsze, czasu wymiany korespondencji e-mail. O ile bowiem w zakresie rozmów z telefonu komórkowego ustalenie łącznego wymiaru czasu rozmów służbowych po godzinach pracy na podstawie pozyskanych bilingów pozostawać będzie stosunkowo łatwe, o tyle w przypadku korespondencji e-mail, ustalenie czasu pracy nad zapoznaniem się z treścią otrzymanej korespondencji, jej analizą czy przygotowaniem wiadomości służbowej rodzić może kłopoty. Nadto, utrwalona linia orzecznicza co do zasady jako nadgodziny nakazuje traktować wyłącznie pracę wykonywaną za zgodą i wiedzą pracodawcy. Nawet jeżeli przesłanki te rozumiane są w sposób dalece liberalny, wskazując iż wystarczającym jest nawet dorozumiana wiedza i przyzwolenie pracodawcy, samowolne wykonywanie pracy poza obowiązującymi pracownika normami czasu pracy nie jest traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. W przypadku sporu sądowego to na pracowniku, który określonych praw dochodzi, spoczywać będzie ciężar udowodnienia, że przesłanka wiedzy i zgody pracodawcy w danych okolicznościach faktycznych ziściła się. Z drugiej strony, pracodawca celem ograniczenia ryzyka niekontrolowanej pracy pracownika poza obowiązującym go wymiarem czasu pracy, a co się z tym wiąże jego roszczeń pod adresem pracodawcy, może wprost zakazać prowadzenia służbowych rozmów telefonicznych i kontaktu e-mail poza godzinami pracy.

Wyżej omawiane problemy stanowią analizę prawną przedstawionego zagadnienia i abstrahują od realiów życia codziennego. Niektóre branże czy stanowiska wymagają zwiększonej ponad przeciętną dyspozycyjność pracownika, co rodzi określone oczekiwania pracodawcy. Można przewidzieć co stanie się w przypadku zgłoszenia sprzeciwu pracownika co do takiego zakresu wykonywania obowiązków pracy. Wszak zgodnie z jedną z zasad prawa pracy każdy pracodawca ma prawo doboru personelu, który w jego ocenie najlepiej będzie wykonywał powierzone mu zadania. Z drugiej strony, zwolnienie pracownika z powodu sprzeciwu wobec nieformalnego polecania pracodawcy odbierania służbowych telefonów oraz e-maili poza godzinami pracy, trudno uznać za uzasadnione w rozumieniu przepisów prawa pracy. To natomiast rodzić może podstawę skutecznego odwołania od wypowiedzenia do Sądu Pracy i konieczność zapłaty pracownikowi określonego przepisami odszkodowania.

Krzysztof Rogulski
radca prawny